Bab. 12 Hubungan Serikat Karyawan dan Manajemen

A.   PENGERTIAN SERIKAT KARYAWAN

Serikat karyawan (labour union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat,melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, dan politik para anggotanya. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat karyawan tersebut adalah kepentinganekonomi. Dalam bidang ini, berbagai keinginan dan permintaan akan kenaikan gaji atau upah, pengurangan jam kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja adalah beberapa contoh kepentingan yang terpenting bagi serikat karyawan.

Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian yaitu para pekerja, manajemen, dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-kesempatan  Pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan) dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.

B.   KEBUTUHAN MANUSIA

Para ahli sangat meyakini bahwa setiap individu terdorong untuk melakukan sesuatu karena ingin memuaskan dirinya untuk mencapai kepuasan tertentu sesuai kebutuhannya.

Abraham Maslow mengembangkan hal diatas dengan mengatakan bahwa terdapat kebutuhan essential tertentu bagi setiap individu dan kebutuhan itu disusun atas beberapa tingkatan. Dikatakan oleh Abraham Maslow bahwa hanya bila seseorang merasa kebutuhan tertentunya terpuaskan, kebutuhan lain akan menyusul.

Tingkatan kebutuhan tersebut adalah :

a)    Physiological, adalah kebutuhan dasar yang harus dipenuhi untuk mempertahankan hidupnya (pangan, sandang, papan)

b)   Security Need, adanya keinginan untuk memperoleh perlindungan dari ancaman fisik dan psikologis, ancaman dari sakit, ancaman kehilangan pekerjaan

c)   Affiliation Need, adanya kebutuhan untuk berada dalam suatu kelompok masyarakat

d)   Recognition Need, (need to recognize), yaitu kebutuhan ingin diakui sebagai orang lain

e)    Self Actualization Need, dimana mereka ingin diberikan kesempatan untuk memperlihatkan keistimewaannya

f)    Kelima tingkatan kebutuhan itu juga merupakan wilayah perjuangan dan garapan Serikat Pekerja. Terpuaskannya kebutuhan mendorong lahirnya motivasi kerja dan ethos kerja.

C.   HUBUNGAN INDUSTRIAL

Guna melaksanakan kegiatan didunia industri, diperlukan perpaduan semua sarana yang disepakati antar pihak secara jujur dan terbuka. Hubungan antar pihak didunia industri, hubungan yang terjadi antar pekerja dan pengusaha, melahirkan hubungan industrial.

Dalam menjalankan hubungan industrial itu, diperlukan sarana-sarana sebagaimana ditetapkan dalam UU No 13/2003, yaitu :

a)    Serikat Pekerja

b)   Organisasi Pengusaha

c)   LKS Bipartit

d)   LKS Tripartit

e)    Peraturan Perusahaan

f)    Perjanjian Kerja Bersama

g)   Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan

h)   Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Dalam menjalankan Hubungan Industrial itu masing-masing pelaku mempunyai fungsi, yaitu:

1.    Pekerja dan Serikat Pekerja, mempunyai fungsi :

a)    Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya

b)   Menjaga ketertiban guna kelangsungan produksi

c)   Menyalurkan aspirasi secara demokratis

d)   Mengembangkan keterampilan dan keahlian

e)    Memajukan perusahaan

f)    Memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya

2.    Pengusaha dan Organisasi Pengusaha, mempunyai fungsi :

a)    Menciptakan kemitraan

b)   Mengembangkan usaha

c)   Memperluas lapangan kerja

d)   Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan

D.  Tipe-Tipe Serikat Karyawan

A.Craft Unions

Yaitu serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb.

B. Industrial Unions

Yaitu serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang berketrampilan (skilled) yang ada dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.

C. Mixed Unions

Yaitu serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidakmemandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan antara craft unions dan industrial unions.

E.   Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif (collective bargaining) adalah suatu proses dimana para wakil

(representative) dua kelompok bertemu da mempunyai tujuan merundingkan (negosiasi) suatu kontrak perjanjian yang mengatur kedua belahpihak di waktu mendatang. Dalam hubungan serikat pekerjaan manajemen,perundingan kolektif merupakan proses negosiasi antara pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dengan pihak manajemen untuk menetapkan syarat-syarat hubungan kerja.Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

Ada dua jenis dasar perundingan kolektif antara karyawan dan manajemen:

1.Tradisional

Adalah tentang distribusi benefits, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi,PHK, hak-hak manajemen, dan sebagainya.

2.Integratif

Jenis perundingan yang jarang terjadi adalah perundingan yang bersifat integratif. Hal ini terkait dengan bermacam-macam masalah kepentingan timbal balik antara kedua belah pihak yang lebih besar, terutama usaha menyelesaikan masalah atau mendamaikan permasalahan yang terjadi. Banyak opini yang dilontarkan tentang perundingan integratif yang sesuai dengan pengalokasian berbagai sumber daya dan beban kerja. Perencanaan pekerjaan yang menarik pelaksanaan pengendalian karyawan lebih besar selama kerja dan bidang umum dikenal sebagai “kualitas kehidupan kerja”. Meskipun demikian, dalam aplikasinya, jenis perundingan integratif sebaiknya digunakan untuk menentukan jam kerja, penggajian, kompensasi tambahan, promosi, dan keamanan kerja. Bila jenis integratif dipakai maka setiap tim harus memandang tim yang lain sebagai pihak yang dapat bekerja sama dan dapat dipercaya.Kedua pihak harus memegang komitmen terhadap posisi tertentu selama pergantian informasi dan pembahasan permasalahan serta perasaan. Karena perundingan tradisional sejauh ini merupakan jenis yang paling umum.

F.   Hubungan Pekerja dengan Manajamen

Hubungan pekerja dengan manajemen didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja dalan kontrak tersebut. Berbagai hal terkait dengan hak-hal karyawan dan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan. Hak-hak karyawan yang tercantum dalam kontrak antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lain. Sementara itu, kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing.Berkaitan dengan tugas, hubungan antara karyawan dengan manajemen umumnya merupakan hubungan formal yang kaku dan birokratis.Terdapat beberapa jenjang dan jalur yang membatasi komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Akibat adanya jalur formal tersebut, komunikasi menjadi kurang efektif dan panjang. Hal ini sering kali menimbulkan salah penafsiran antara karyawan terhadap kebijakan yang diambil manajemen karena kurang efektifnya hubungan tersebut.Dalam rangka mengatasi kesenjangan hubungan manajemen dan karyawan, hubungan tersebut dapat dilangsungkan secara informal. Hubungan informal mereduksi jenjang birokrasi dan jalur komunikasi sehingga hubungan komunikasi dapat berlangsung secara lebih cepat dan efektif. Jalur informal dapat dilakukan melalui pertemuan informal antara manajemen dengan kelompok-kelompok karyawan.

Ada 2 hubungan pekerja dengan manajemen:

1.    Hubungan yang kurang harmonis

Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.

2.    Hubungan Kooperatif

Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan serikat pekerja mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative.

G.  PRODUKTIVITAS DAN DISIPLIN KERJA

Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan, baik dalam jumlah terutama dalam mutu. Sementara ahli mengatakan produktivitas adalah perbandingan antara masukan (input) dan keluaran (output).

Produktivitas dan disiplin kerja akan berjalan dengan baik bila :

a)    Terdapat jalinan hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen, terbuka dan saling percaya.

b)   Adanya pekerja yang memenuhi kualifikasi kerja dan kompetensinya.

c)   Terdapat suatu system tentang proses dan prosedur kerja yang terbuka, dikerjakan secara sistematis dan terukur.

d)   Terjadinya pendekatan “job oriented” dan “people oriented” yang melahirkan efesiensi kerja. Hal ini mendorong pula adanya motivasi kerja.

e)    Terbukanya sarana komunikasi antar pihak dan yang dianggap penting ialah adanya LKS Bipartit yang dibentuk bukan sekedar formalitas.

f)    Adanya program peningkatan keterampilan kerja sesuai perkembangan ilmu dan teknologi.

Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja antara lain :

a)    Tingkat kesejahteraan pekerja yang rendah bahkan buruk

b)   Pimpinan dari foreman, supervisor dan manager yang kadang otoriter, apalagi secara teknis kurang menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya

c)   Pimpinan perusahaan yang hanya terpaku pada pendekatan “job oriented”

d)   Adanya sikap perusahaan yang mengutamakan “prestige” sehingga menolak kritik membangun

e)    Adanya lingkungan dan kenyamanan kerja yang tidak mendukung

f)    Tidak terbukanya kebutuhan untuk berafiliasi dengan teman lain atau tidak adanya kesempatan untuk aktualisasi diri

g)   Kondisi pekerja itu sendiri

h)   Keadaan diatas tentunya dipengaruhi juga oleh cara recruitment pekerja.

H.   Kesimpulan

Serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan memiliki rasa persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang profesi. Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan.

Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukkan peranan manajemen dari serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.

-->

Sumber :

Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.

Bab 11. Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan orang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah – masalah personalia vital lainnya.

Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepusan kerja karyawan. Seperti ditunjukan dalam gambar 1 di bawah, fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyediaan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Di samping itu, berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang – orang dalam organisasi, di mana hal selanjutnya itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Gambar 1

Pengaruh Fungsi Personalia Pada Kepuasan Kerja

2. Fungsi kepuasan kerja

1. Para karyawan yang mendapat kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik
2. Akan mencapai kematangan psikologis dan menjadi termotivasi
3. Mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik
4. Berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja
5. Menciptakan keadaan positif  dalam lingkungan karyawan

3. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja

Bilamana sebuah pekerjaan memuaskan? Pada suatu masa para ahli ilmu sosial menganggap jawabannya jelas: sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut. Penelitian yang belakangan menunjukan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan lebih rumit dari itu. Yang pasti orang dan pekerjaan mereka adalah unsur pokok yang terlihat, akan tetapi jelas bahwa ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang membantu menentukan apakah hubungan memuaskan atau tidak. Apakah saya puas pada pekerjaan saya tergantung pada:

●      Pengharapan

Jika saya mengharapkan pekerjaan saya menantang (atau baik bayarannya), dan ternyata tidak, saya tidak puas. Tetapi bila saya mengharapkannya membosankan (atau rendah bayarannya), dan ternyata benar demikian, rasa kecewa saya mungkin hanya sedikit.

Penilaian diri

Jika saya menganggap diri saya sebagai orang yang secara umum puas (atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), saya tidak akan bersedia mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkan saya. Jika saya mempunyai watak yang secara umum periang, ini akan tercermin dalam sikap saya terhadap pekerjaan.

●      Norma-norma sosial

Kalau orang-orang lain, terutama orang yang saya hormati, menganggap pekerjaan saya baik atau saya seharusnya merasa puas atas pekerjaan tersebut atau jika orang mengatakan pada saya bahwa apa yang saya kerjakan adalah penting, lebih besar kemungkinannya saya akan puas.

●      Perbandingan-perbandingan sosial

Jika semua kawan saya mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaan saya, saya akan merasa lebih tidak puas dari pada jika kami semua senasib.

●      Hubungan input/output

Kepuasan terhadap pekerjaan saya tergantung pada bagaimana penilaian saya mengenai hubungan antara apa yang saya bawa atau masukkan ke dalam pekerjaan (input) dan apa yang saya peroleh (output). Jika saya bekerja keras (input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang ingin saya capai (output) saya akan merasa kurang puas daripada jika saya mengeluarkan usaha yang setengah-setengah. Demikian pula, jika saya telah belajar bertahun-tahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran sangat kecil, saya akan merasa kurang puas daripada seandainya saya hanya mempunyai pendidikan sedikit saja.

●      Keikatan

Jika setelah memikirkan masak-masak saya memilih satu pekerjaan dari sejumlah kesempatan memilih, saya terikat suatu keikatan bebas dengannya. Saya akan merasa segan untuk mengakui bahwa pekerjaan saya tidak menguntungkan, karena dengan berbuat demikian berarti saya mengakui bahwa kemampuan saya dalam memilih kurang baik. Perasaan keterikatan saya (dan kepuasan yang dihasilkan) bisa menjadi amat kuat kalau keputusan saya diketahui oleh kawan-kawan.

●      Dasar pemikiran

Jika rekan-rekan saya banyak membicarakan tentang gaji, kemungkinan besar saya akan menganggap gaji penting. Jika manajemen mengumumkan program peningkatan kerjanya, saya mungkin akan menganggap itu penting dan bingung jika program tidak sesuai dengan janjinya.

Semua faktor di atas menunjukan bahwa kepuasan kerja adalah sebuah konsep yang sukar dipahami. Konsep itu berhubungan dengan keadaan dimana pertanyaan diajukan, yang mengingatkan kita pada kebiasaan yang sudah klise. “ Bagaimana istri (suami) anda? ” atau “Dibandingkan dengan apa?” Tapi ia pun berhubungan dengan arti pekerjaan, dan bahkan dengan arti hidup itu sendiri.

4. Sejauh mana pentingnya pekerjaan yang memuaskan?

Dalam tahun-tahun terakhir ini telah terjadi perdebatan sengit mengenai apakah masyarakat Amerika sedang “berrevolusi terhadap pekerjaan”. Perdebatan menimbulkan pertanyaan-pertanyaan penting mengenai pentingnya kepuasan kerja terutama menyangkut pekerjaan yang penuh tantangan bagi para pekerja Amerika. Berhubungan dengan pernyataan ini ada pertanyaan-pertanyaan lain, yang barangkali bahkan lebih sulit: (1) apa hubungan pekerja dan waktu santai? Dan (2) bagaimana perbedaan orang dalam orientasi dan penyesuaian mereka pada pekerjaan?

●      Kebutuhan akan tantangan

Pertanyaan mengenai peranan yang dimainkan pekerjaan terutama pekerjaan yang penuh tantangan dalam kehidupan manusia bukan hanya menjadi perhatian manajemen saja, ia merupakan masalah psikologi, moral dan bahkan teologis yang banyak dipertentangkan para ahli. Tak ada jawaban yang jelas, tapi akan kami uraikan beberapa bentuk perdebatan, dan yang lain akan dibicarakan kemudian.

Alasannya: pekerjaan yang penuh tantangan adalah sangat penting.

Sebuah kelompok mengatakan bahwa manusia dewasa membutuhkan pemenuhan butuhan egois dan aktualisasi diri tingkat tinggi melalui pekerjaan mereka. Proses menjadi dewasa termasuk menerima tantangan yang semakin besar dan mengalami autonomi serta kemandirian yang lebih besar. Mereka yang tidak mengalami kesempatan-kesempatan ini (terutama, mereka yang tidak mampu mengungkapkan sesuatu secara berarti melalui pekerjaan) tak pernah mencapai kedewasaan psikologis. Karena rata-rata pekerja menghabiskan hampir sepertiga waktunya untuk bekerja kalau pekerjaan itu tidak memberi tantangan atau autonomi ia bisa mengalami frustasi yang hebat, dengan akibat-akibat yang merugikan baik bagi dirinya sendiri mau pun bagi perusahaannya.

Alasannya: pekerjaan yang penuh tantangan tidak penting.

Argumentasi tandingannya adalah bahwa banyak orang dengan mudah menyesuaikan diri pada pekerjaan yang membosankan. Mereka memusatkan kehidupan jauh dari pekerjaan, mengharapkan relatif sedikit kepuasan dari padanya, dan tidak kecewa bila pekerjaan hanya memberi mereka sedikit tantangan atau perasaan kreatif. Tentu saja dibantah, banyak orang tidak menginginkan autonomi dan tantangan tingkat tinggi pada pekerjaan, bahkan bila ada sekali pun. Mungkin mereka belum dewasa, tapi ketidakdewasaan mereka lebih banyak diakibatkan oleh lingkungan keluarga daripada pekerjaan, mereka telah belajar bergantung semenjak masa kanak-kanak dan tidak mungkin mengubahnya pada kehidupan lebih lanjut.

Ini memperlihatkan bahwa para karyawan memang menyesuaikan diri dengan cukup mudah pada pekerjaan-pekerjaan yang membosankan. Tentu saja, mungkin lebih baik bila setiap pekerjaan memberikan paling sedikit suatu kesempatan untuk aktualisasi diri. Barangkali kepuasan kerja akan lebih besar seandainya kita harus kembali pada keadaan pra-industri yang ideal seperti digambarkan pada permulaan, misalnya mobil-mobil dibuat berdasarkan kerajinan tangan bukan pada sebuah lini rakit. Akan tetapi harga yang harus dibayar untuk itu akan mencakup pelepasan efisiensi teknologi modern kita dan penurunan standar hidup dalam jumlah besar. Tidak banyak yang akan bersedia melakukannya. Begitulah jalannya argumentasi.

●      Perkerjaan dan Waktu Luang

            Mungkin permasalahannya akan nampak kurang rumit jika kita melangkah ke belakang dan melihatnya dari sudut sejarah maupun kebudayaan. Ingat bahwa sikap kita sekarang terhadap perkerjaan adalah berdasarkan kebudayaan. Perkerjaan tidak selamanya penting seperti sekarang; mungkin tidak dianggap demikian pentingnya pada masa yang akan datang. Dalam abad-abad yang lalu, terutama ketika peradaban sedang tumbuh subur di Yunani dan Roma, perkerjaan tidak menduduki posisi yang mulia. Mereka yang memiliki status sosial lebih tinggi tidak diharapkan berkerja, karena perkerjaan terutama dibatasi hanya untuk para budak dan warga negara bebas yang tidak mempunyai sumber penghasilan sendiri.

            Namun, garis antara kegiatan kerja dan non-kerja sekarang ini jauh lebih tajam daripada dulu. Sebelum banyak orang berkerja jauh dari tempat tinggalnya, orang tinggal dan bermain dengan teman-teman seperkerjaan, dan seluruh rangkain tata cara serta kegiatan kegiatan lainnya cendrung menggabungkan kehidupan dan perkerjaan, keluarga ,dan masyarakat menjadi sebuah jaringan yang utuh. Pada masa itu, orang tidak terlalu merasa perlu “melarikan diri” dari perkerjaan (dan mempunyai banyak kesempatan untuk itu). Sekarang, semenjak perkerjaan dan permainan mengisi bagian yang berbeda dalam kehidupan kita, kita merasa harus memutuskan mana yang paling penting.

Orang-orang semacam ini menemukan banyak tantangan, kreativitas,  dan autonomi dalam menghidupi sebuah keluarga, mengembangkan hobby, atau mengambil bagian dalam urusan-urusan masyarakat.

Telah diramalkan bahwa perkerjaan akan menjadi semakin rutin dan makin lama makin sedikit memberi kesempatan bagi kreativitas dan kebijaksanaan. Sebaliknya, dengan semakin singkatnya jam kerja akan ada “dedikasi baru” pada diversifitas dan individualisme di luar perkerjaan .... Waktu senggang akan merupakan tempat perburuaan yang menggembirakan bagi jiwa yang mandiri.^24

Dari ramalan-ramalan semacam itu, sementara orang menyimpulkan bahwa mungkin penggunaan yang paling baik dar sumber-sumber daya kita adalah untuk mempercepat automatisasi, kepuasan-kepuasan pada perkerjaan pada perkerjaan, dari mengkonsentrasikan enerji kita untuk membuat waktu senggang menjadi lebih berarti. Pasti ada diantara kita yang yakin bahwa tentu ada hal-hal yang lebih “relavan“dan “berarti” untuk dilakukan dalam hidup seseorang daripada menghabiskan waktu delapan jam sehari didalam pabrik atau kantor.

Yang lain membantah bahwa adalah tidak mungkin mengkotak-kotakan kegiatan-kegiatan kerja dan waktu senggang dan bahwa kegiatan waktu senggang dapat menggantikan apa yang tidak ada ada pada perkerjaan. Salah satu kebiasaan-kebiasaan waktu senggang, dan bahwa mereka yang mempunyai perkerjaan yang rutin cendrung untuk tidak terlibat dalam jenis-jenis rekreasi yang rutin dan pasif.^25

5. Hubungan Kepuasan Kerja

●      Hubungan Antara Prestasi dan Kepuasan Kerja

Gambar 2

Umpan Balik pada hubungan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja

Menurut Strauss dan Sayles,1) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan sperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja bisanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan ( kadang – kadang) berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. 2) Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

●      Hubungan Kepuasan Kerja, Perputaran karyawan dan absensi

Meskipun hanya merupakan salah satu sektor dari banyak pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Seperti terlihat pada gambar bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Mereka sering tidak merancakan untuk absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen , untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan – alasan tersebut.

●      Hubungan Kepuasan kerja, Umur dan Jenjang Pekerjaan

Gambar 3.3

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Umur dan Jenjang Pekerjaan

Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih lebih terpuaskan dengan pekerjaan – pekerjaan meraka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan – pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian – penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian dan penyebab lainnya. Tentu saja ada pengecualian, tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur, seperti dijelaskan pada gambar 3.3 diatas.

Gambar ini menunjukan bahwa orang – orang dengan jenjang pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan pekerjaan – pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai, sehingga mereka mempunyai alasan – alasan untuk lebih terpuaskan. Sebagai contoh dalam praktek karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar dari pada karywan tidak trampil.

Sumber penulisan : 

T. Hani Handoko, 2002, Manajemen Personalia dan Sumber daya manusia.Yogyakarta:BPFE.

George Strauss dan Leonard Sayles, buku Manajemen personalia segi manusia dalam organisasi