BAB 2
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Apabila berbicara tentang
perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian ialah
langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi
yang tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki kedudukan, jabatan dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Perencanaan
sumber daya manusia adalah proses kegiatan untuk menentukan tipe-tipe sumber
daya manusia yang dibutuhkan organisasi untuk mengisi lowongan kerja yang
terbuka dalam jangka waktu pendek dan jangka waktu panjang.
Dari
definisi di atas tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konekstual dalam
arti dikaitkan dengan tiga hal yaitu:
a.
Penunaian
kewajiban sosial organisasi;
b.
Pencapaian
tujuan organisasi; dan
c.
Pencapaian
tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini adalah serangkaian
tujuan yang berhubungan dengan sistem sumber daya manusia (Armstrong, 1992):
1.
Tujuan
perusahaan dapat dicapai melalui sumber daya manusia
2.
Untuk
mempertinggi kinerja individu dan organisasional, individu diharapkan dapat
mengatur dirinya untuk mencapai kesuksesan organisasi.
3.
Seperangkat
kebijakan dan praktek personil yang melengkapi kinerja organisasi yang efektif
merupakan persyaratan bagi perusahaan untuk menggunakan sumber daya secara
optimum.
4.
Untuk
mencari integritas kebijakan sumber daya manusia dan tujuan bisnis
5.
Menciptakan
sistem organisasi fleksibel yang responsif dan adaptif membantu perusahaan
untuk mencapai tujuan yang tepat dalam lingkungan kompetitif
6.
Sebuah
penentu fleksibelitas individual dalam jumlah jam kerja dan fungsi yang
dilaksanakan
7.
Ketentuan
tugas dan kondisi organisasi yang mendukung orang untuk mencoba merealisasikan
potensinya terhadap pekerjaan
8.
Pemeliharaan
dan peningkatan kemampuan baik tenaga kerja maupun produksi/jasa
Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
1.
Organisasi
dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara
lebih baik. Merupakan hal yang wajar apabila seseorang mengambil keputusan
tentang masa depan yang diinginkannya, ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan
yang sudah dimilikinya sekarang.
2.
Melalui
perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga
yang sudah ada dapat ditingkatkan.
3.
Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4.
Salah
satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi SDM
Secara umum, ada tiga faktor yang
memengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yaitu faktor eksternal, faktor
organisasi, dan faktor angkatan kerja.
Faktor
eksternal adalah faktor-faktor yang di luar organisasi tetapi memiliki dampak
terhadap jumlah perkerja yang dibutuhkan oleh organisasi. Faktor eksternal
tersebut adalah:
a.
Kondisi
perekonomian
Kondisi ekonomi akan ikut
menentukan jumlah permintaam sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi.
Kondisi perekonomian yang mengalami resesi tentu akan menyebabkan organisasi
menurun tingkat produksinya sehingga jumlah sumber daya manusia yang
dibutuhkan pun menurun. Begitu pula sebaliknya apabila kondisi ekonimi
sedang booming maka produksi meningkat dan kebutuhan akan sumber daya
manusia juga meningkat.
b.
Kondisi
sosial politik
Kondisi sosial politik akan
memengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan olrh organisasi.
Apabila kondisi sosial politik di dalam negeri stabil, maka kondisi perokonomian
akan stabil sehingga produksi bisa berjalan dengan lancar.
c.
Teknologi
Seiring perkembangan teknologi,
banyak pekerjaan yang dulu dikerjakan secara manual oleh manusia tetapi saat
ini telah di otomatisasi menggunakan teknologi. Teknologi komputer dan robotik
telah menggantikan sumber daya manusia yang ada. Akibatnya permintaan akan
sumber daya manuasia akan berkurang. Semakin tinggi teknologi yang dimiliki
suatu organisasi akan semakin sedikit jumlah sumber daya manusia atau tenaga
kerja.
d.
Kompetisi
Kompetisi mengharuskan sebuah
organisasi memiliki keunggulan untuk bisa bertahan di dalam persaingan.
Kompetisi ini sering sekali mengharuskan organisasi untuk menekan biaya
produksi seminimal mungkin. Hal ini berakibat pada permintaan sumber daya
manusia yang ada. Organisasi sering kali harus mengurangi suumber daya manusia
untuk menekan ongkos produksi.
Faktor organisasi adalah faktor
yang berasal dari internal organisas itu sendiri. Faktor ini berdampak langsung
terhadap jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh organisasi. Faktor
tersebut adalah:
a.
Rencana
strategis organisasi
Rencana srategis organisasi
adalah sebuah rencana yang terstruktur mengenai tujuan organiasi yang ingin
dicapai dan strategi yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Rencana
stretegis organisasi ini disusun dalam jangka panjang yang kemudia diturunkan
dalam rencana jangka menengah dan jangka pendek. Rencana stretegis organisasi
mencakup semua aktivitas produksi, operasi, pemasaran, keuangan, teknologi,
sistem informasi, dan sumber daya manusia.
b.
Anggaran
Kemampuan organisasi untuk
membayar pekerjanya tentu akan berdampak pada jumlah pekerjaan yang
dipekerjakannya. Organisasi tidak mungkin memperkerjakan tenaga kerja melebihi
jumlah anggaran keuangan yang dimiliki.
c.
Perkiraan
produksi dan penjualan
Apabila jumlah penjualan
meningkat, maka produksi pun akan meningkan. Hal ini berdampak pada permintaan
tenaga kerja yang meningkat.
Faktor angkatan kerja adalah
faktor yang disebabkan oleh aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh dan atau
berasal dari tenaga kerja itu sendiri yang akan memengaruhi jumlah permintaan
sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah:
a.
Pensiun
Setiap pegawai pasti akan
mengalami masa pensiun, oleh sebab itu perusahaan harus memperkirakan kebutuhan
pegawai baru didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun sehingga tidak
terjadi kekosongan posisi.
b.
Pengunduran
diri
Adakalanya seorang pegawai
mengundurkan diri dari perusahaan. Hal ini harus bisa diantisipasi oleh
perusahaan agar aktivitasnya operasionalnya tidak terganggu.
c.
Kematian
Kematian merupakan hal yang pasti
dialami oleh setiap manusia. Oleh sebab itu, hal ini harus di pertimbangkan
oleh perusahaan karena berpengaruh terhadap perencaan sumber daya manusia.
Kematian merupakan hal terburuk tetapi harus di antisipasi supaya apabila hal
tersebut menimpa pegawai kita, perusahaan sudah siap menanggulanginya terutama
apabila kematian menimpa key employee.
Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran
Perencanaan sumber daya manusia
dengan anggaran mempunyai hubungan yang erat. Sumber daya manusia di lingkungan
organisasi/perusahaan disebut pekerja atau karyawan adalah orang yang digaji
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pengaruh sumber daya manusia
dengan anggaran sangat penting, pengaruh tersebut dalam dilihat dalam beberapa
hal sbb:
a.
Perencanaan
sumber daya manusia terdiri dari aspek manajemen kepegawaian, yang berisi
tentang data pegawai, uraian pekerjaann, upah dan kompensasi.
b.
Semakin
penting kedudukan di lingkungan organisasi , maka semakin besar pula upah/gaji
yang harus diberikan
c.
Semakin
banyak jumlah tenga kerja yang dibutuhkan untuk mensukseskan bisnis sebuah
perusahaan, maka semakin besar pula dana yang diperlukan untuk membayar
upah/gaji
d.
Organisasi/perusahaan
harus menyediakan sejumlah dana sebagai anggaran untuk pembinaan dan
pengembangan tenaga kerja
Forcasting SDM
Forecast
sumberdaya manusia pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakan kebutuhan
tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Dalam hal ini, perlu
di identifikasikan sebagai teknik forcasting yang dapat dipergunakan
dan kemudian ditentukan teknik mana yang paling akurat. Beberapa metode
forecasting permintaan yang mungkin dapat digunakan ada dalam tabel berikut :
Teknik-Teknik Forecasting Untuk
Estimasi Kebutuhan Sumberdaya Manusia di Waktu Yang Akan Datang
Ahli
|
Analisis Trend
|
Lainnya
|
Ø Teknik Delphi
Ø Survey ahli secara formal
Ø Keputusan informal dan segera
|
Ø Analisis Statistik
Ø Ratio produktivitas (standar-standar)
Ø Ekstrapolasi
Ø indeksasi
|
Ø Analisis anggaran dan perencanaan
Ø Model-model komputer
Ø Analisis usaha baru
Ø Analisis beban kerja
Ø Pendekatan normatip (struktur
organisasi)
|
·
Teknik
Delphi mendapat estimasi dari sekelompok ahli, biasanya pera manajer. Para
perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan
berbagai pendapat, dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan kembali ke para ahli.
Kemudian para ahli melakukan survey kembali seteleh mereka menerima umpan balik
tersebut. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mendapatkan konsesus.
·
Analisis
trend dua metode forecasting paling sederhana adalah ekstrapolasi dan
indeksasi. Ekstrapolasi berdasarkan pada tingkat perubahan di masal lalu untuk
membuat proyeksi di waktu yang akan datang.
Kedua metode tersebut sangat
kurang akurat dalam proyeksi sumberdaya manusia jangka panjang, karena
mengasumsikan bahwa penyebab-penyebab permintaan tetap konstan. Tektik yang
lebih rumit, yaitu analisis statistik dengan memeperhitungkan
perubahan-perubahan tersebut. Teknik forecasting lainnya yang berkembang
akhir-akhir ini adalah model-model komputer, yang merupakan serangkaian formula
sistematis yang dapat digunakan secata stimultan untuk menghitung
kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia di masa yang akan datang.
Daftar
pustaka :
-
Hani,
Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta
-
Sulistiyani,
Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan
Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
-
Siagian,
Sondang P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar