BAB 4
PENARIKAN SUMBERDAYA MANUSIA
Penarikan karyawan-karyawan baru
bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua departemen
personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru ecara jelas sebelumnya karena
renana-rencana sumberdaya manusia disusun dengan baik. Pada saat
lain,departemen personalia dihadapkan dengan permintaan yang mendadak untuk
mnegisi lowongan secepat mungkin. Dalam kedua kasus tersebut, penarikan pelamar
atau calon karyawan merupaka kegiatan penting.
Penarikan (recruitment)
adalh proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah
sekumpulan pencari kerja darimana para karyawan baru diseleksi . pelaksanaan
penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun
kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang
disebut recruiters. Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya
manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.
MAKSUD
DAN TUJUAN REKRUTMEN
Adapun
maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
·
Menetukan
kebutuhan penarikan tenaga kerja
·
Meningkatkan
jumlah pelamar kerja secara efisien
·
Membantu
meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified
·
Mengurangi
kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
·
Memenuhi
kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
·
Mengidentifikasi
dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
·
Meningkatkan
efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
·
Menilai
efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
Tujuan
aktivitas penarikan terdiri dari :
1.
Memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja
2.
Mempengaruhi
pelamar menerima tawaran yang mereka terima
3.
Sebagai
sarana pertukaran informasi
ALASAN
MENGADAKAN REKRUTMEN
Ada
beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai
yaitu :
1.
Berdirinya
organisasi baru
2.
Adanya
perluasan kegiatan organisasi
3.
Terciptanya
pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4.
Adanya
pekerja yang pindah keorganisasi lain
5.
Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitive
6.
Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
7.
Adanya
pekerja yang meninggal dunia
Penarikan Orang-orang yang
diangkat secara Politik
Rekrutmen
ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara
yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal
yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara
politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a)
Orang
yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b)
Mereka
biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi
pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan
kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang
mereka duduki
c)
Mereka
kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya
di sektor swasta.
d)
Orang-orang
yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para
birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap
secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau
kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat
terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape
(berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada
pegawai-pegawai mereka.
KENDALA-KENDALA
PENARIKAN
Agar proses penarikan berhasil,
perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini ersumber dari
organisasi, pelaksanaan penarikan dan lingkungan eksternal. Meskipun kendala
yang dihadapi perusahaan bervariasi dari situasi dengan situasi lainnya, uraian
berikut mencakup berbagai kendala yang paling umum.
·
Kebijaksanaan-kebijaksanaan
Organisasional
Berbagai kebijaksanaan
organisasioal merupakan sumber batasan potensial. Kebijaksanaan-kebijaksanaan
ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis,
dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Diantara
kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi
penarikan adalah:
1.
Kebijaksanaan
promosi
Kebijaksanaan Promosi dari dalam
dimaksudkan untuk memberikan lepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk
mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral
dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.
2.
Kebijaksanaan
Kompensasi
Kendala umum yang dihadapi pelaksana
penarikan adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan.
Organisasi biasanya menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaa yang
berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat
pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. Sebagai contoh, bila tingkat
“harga” pasar bagi seorang akuntan junior adalah antara Rp 300.000,00 sampai
dengan Rp 400.000,00 per bulan, maka jumlah pelamar yang memuaskan akan sedikit
kalau perusahaan hanya dapatmenawarkan gaji RP 200.000,00 samapi dengan Rp
250.000,00 per bulan.
3.
Kebijaksanaan
Status Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai
kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman atau
sementara, atau”part-time”. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status
penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan
perusahaan menolak karyawan “qualified” yang menginginkan status kerja
“full-time”.
4.
Kebijaksanaan
Penerimaan Tenaga Lokal
Perusahaan mungkin mempunyai
kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan
beroperasi. Prioritas penarikan ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat
dalam masyarakat dan mejalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat
disekitar perusahaan.
·
Rencana-rencana
Sumberdaya Manusia
Rencana sumberdaya manusia
merupakan salah satu faktor yang garus dipertimbangkan dalam proses penarikan.
Dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan serta
promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana
yang harus dipenuhi melalui penarikan dan mana yang akan diisi secara internal.
Rencana ini membantu proses penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan
penarikan di waktu yang akan datang.
·
Kondisi
Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja
merupakan suatu wilayah geografis dimana
kekuatan-kekuatan suplai(orang-orang yang sedang mencari pekerjaan)
berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan ( perusahaan-perusahaan yang
sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja.
Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan menajemen dapat
memperkirakan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila
suplai dalam wilayah geografis tertentu terbatas, penarikan harus diperluas dan
biasanya biaya-biaya tenaga kerja akan lebih besar. Sebaliknya , bila suplai
karyawan yang “ qualified” relatip tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka
harga tenaga kerja akan cenderung menjadi rendah.
·
Kondisi
–kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi-kondisi diluar perusahaan
sangat mempengaruhi penarikan. Di samping perubahan-perubahan dalam pasar
tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan
perekonomian, hukum pemburuan, proyeksi angkatan kerja oleh Departemen Tenaga
Kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan tertentu, dan
kegiatan penarikan para pesaing, semua akan mempunyai dampak pada upaya-upaya
penarikan perusahaan . Meskipun faktor-faktor tersebut telah dipertimbangkan
dalam perencanaan sumberdaya manusia, lingkungan ekonomi dapat berubah secara
cepat sesudah rencana disetujui.
Seperti halnya kondisi
perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa
perusahaan untuk mnyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat
untuk memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas (seperti, kasus “pembajakan”
manajer) memerlukan program penarikan yang lebih agresif. Dan bila ondisi
bisnis menurun, perusahaan mungkin harus mengurangi kegiatan penarikan.
·
Persyaratan-persyaratan
Jabatan
Tentu saja,
persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan.
Sebagai contoh, untuk menariktenaga-tenaga trampil adalah lebih sulit daripada
tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari
permintaan-permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan, dan komentar
para manajer. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan
bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan
batasan-batasan yang ada.
·
Kebiasaan-kebiasaan
Pelaksana Penarikan
Keberhasilan pelaksanaan
penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Memang hal ini dapat
menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bisa
meneruskan kesalahan-kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang
lebih efektif. Dengan demikian para pelaksana penarikan memrlukan umpan balik
positif dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan
yang telah terbentuk.
SALURAN-SALURAN
PENARIKAN
Metode-metode penarikan
sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Ada perusahaan menunggu
secara pasif para pelaar lowongan pekerjaan yang datang kepadanya. Di lain
pihak, banyak perusahaan lainnya menggantikan pendekatan lebih agresif dalam
penarikan karyawan potensial. Perusahaan dan pelamar biasanya memanfaatkan
sejumlah terbatas saluran yang tersedia. Berbagai saluran atau sumber yang
dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :
1.
Walk
– ins
Pelamar atau pencari pekerjaan
datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah
disediakan. Lamaran-lamaran ini disimpan dalam suatu file sampai ada lowongan
pekerjaan atau samapi lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
2.
Rekomendasi
Dari Karyawan (Employee Referrais)
Para karyawan perusahaan sekarang
bisa merekomendasi penari pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini
mempunyai beberapa kebaikan khaas. Pertama, karyawan yang memberikan
rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahulan.
3.
Pengiklanan
a.
Want
ad
Menguraikan pekerjaan dan
“benefit”, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara
untuk melamar disebutkan dalam iklan itu.
b.
Blind
ad
Suatu blind ad adalah want ad
yang tidak menyebutkan perusahaan, pelamar yang
berminat diminta mengirimkan lamaran ke P.O Box dengan nomor
tertentu pada kantor pos atau pada perusahaan surat kabar.
4.
Agen
Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja juga dapat
dilakukan melalui agen penempatan kerja (employment agencies), baik pemerintah
maupun swasta. Setiap pemerintahan biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga
kerja. Di indonesia , kantor-kantor penempatan ada di seluruh daerah dan
dikelola oleh masing-masing Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja.
5.
Lembaga
Pendidikan
Pekerjaan dalam perusahaan
menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan makin memerlukan para sarja
lulusan pendidikan tinggi.
6.
Organisasi
Karyawan
Di negara maju, di mana serikat
buruh cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan
tertentu melalui organisasi karyawan.
7.
Leasing
Untuk menyesuaikan dengan
fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan
honorer yang dibayar secara harian atau perjam. Hal ini telah banyak bermanfaat
dalam bidang tertentu. Dengan cara leasing perusahaan tidak hanya mendapatkan
personalia terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari perusahaan dari
kewajiban dalam pensiun, asuransi dan kompensasi.
8.
Nepotisme
Penarikan anggota keluarga
merupakan komponen program penarikan yang tidak dapat dielakkan dalam
perusahaan perseorangan atau keluarga. kebijaksanaan seperti ini tidak
berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkab kepentingan
dan kesetiaan terhadap perusahaan.
9.
Asosiasi
Profesional
Berbagai asosiasi profesional
(seperti KADIN, IW API, HIPMI, IAI, dsb) dapat berfungsi sebagai sumber
penarikan. Organisasi tersebut mungkin menyelenggarakan kegiatan penempatan
untuk membantu para profesional mendapatkan pekerjaan.
Ø Evaluasi Penarikan
Tidak semua perusahaan berhasil
dalam program-program penanganannya. Oleh karena itu, sumber-sumber yang
digunakan senantiasa harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam
perolehan personalia yang cakap dan memenuhi persyaratan.
Jumlah pelamar, meskipun
merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program penarikan, mempunyai nilai
terkecil dalam penentuan efektivitas program. Karena para pelamar-pelamar dapat
ditarik dengan berbagai metode tetapi mungkin tidak menghasilkan penerimaan
yang berhasil. Memang evaluasi seperti ini juga akan tercakup dalam penilaian
prosedur atau proses seleksi, tetapi kita percaya bahwa seseorang
tidak akan dapat secara tepat mengevaluasi program penarikan tanpa
mempertimbangkan hasilnya, yaitu penempatan yang berhasil.
Ø Blanko Lamaran Pekerjaan
Blanko lamaran pekerjaan (job
application blank) mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam bentuk
yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat
diperbandingkan.
Ø Data Pribadi
Hampir semua blanko lamaran
dimulai dengan permintaan akan data pribadi. Nama, alamat, nomor telepon dan
status perkawinan adalah beberapa pertanyaan yang hampir universal. Departemen
personalia harus mampu menunjukan bahwa pertanyaan-pertanyaaan tersebut
mempunyai hubungan dengan pekerjaan.
Lamaran bisa mencakup informasi
tentang kesehatan, berat, dan tinggi badan, cacat yang akan menghambat pelaksanaan
pekerjaan, dan sakit bawaan. Selanjutnya, informasi megenai jumlah tanggungan
dan kepada siapa perusahaan menghubungi dalam keadaan darurat juga lazim
ditanyakan.
Ø Pendidikan dan Keterampilan
Bagian pendidikan dan
keterampilan pada blanko lamaran dirancang untuk megungkap kemampuan-kemampuan
pelamar. Sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa digunakan untuk
menilai prospek karyawan.
Ø Pengalaman Kerja
Pelamar sering diminta untuk
menguraikan pekerjaan-pekerjaan masa lalunya. Dari informasi ini, perusahaan
dapat mengetahui apakah pelamar adalah seseorang yang senang berpindah pindah
pekerjaan atau cenderung menjadi karyawan setia. Kadang-kadang pertanyaan
tentang pengalaman menyangkut juga dengan pengalaman kerja di bidang kemiliteran.
Ø Status Pekerjaan
Beberapa pertanyaan lamaran
berkaitan dengan sasaran pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar. Tercakup pada
pertanyaan ini adalah posisi jabatan yang dicari, kesediaan untuk menerima
jabatan-jabatan lain, tanggal mulai bekerja yang diinginkan, gaji atau upah
yang diharapkan, dam status penerimaan sebagai part timer, karyawan tetap,
honorer atau full timer.
Ø Keanggotaan Organisasi,
Penghargaan dan Hobi
Pelamar adalah lebih dari sekedar
calon karyawan. Mereka juga wakil perusahaan dalam masyarakat. Untuk
jabatan-jabatan manajerial dan profesional, kegiatan-kegiatan “off the job”
bisa membuat seorang calon lebih disukai dibanding calon –calon lain. Sedangkan
hobi bisa memperkuat keterampilan-keterampilan pekerjaan dan menunjukan jalan
keluar untuk stress dan frustasi, atau kesempatan-kesempatan pelayanan
selanjutnya terhadap perusahaan.
Ø Referensi
Di samping referensi-referensi
tradisional dari para karyawan lama atau teman-teman, pelamar bisa ditanya
tentang informasi referensi lainnya. Pertanyaan-pertanyaan ini mencakup catatan
kriminal dan latar belakang pelamar. Informasi-informasi semacam itu penting
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu, seperti kasir.
Ø Tanda Tangan
Pelamar pada umumnya diminta
untuk menandatangani dan mencantumkan tanggal lamaran mereka. Sebelum
tanda-tangan biasanya ada kalimat yang menyatakan otorisasi dan jaminan pelamar
bahwa semua informasi yang diberikan benar.
TEKNIK
PENARIKAN
Teknik-teknik rekrutmen, baik di
sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1.
Centralized
Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut mempunyai
beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut
sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama,
rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien
biaya.
Jika rekrutmen disentralisasikan,
instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk
meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan
tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.
1.
Jenis
pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
2.
lokasi
tugas (unit geografis dan organisasi)
3.
gambaran
dari kewajiban-kewajiban kerja.
4.
Kualifikasi
minimal
5.
Tanggal
mulai kerja
6.
Prosedur-prosedur
pelamaran,
7.
Tanggal
penutup bagi
2.
Decentralized
Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
3.
Name
Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name
Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi
antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan
nilai-nilai political responsiveness dan managerial
efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan
administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas,
teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini
tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan
tersebut adalah:
1. Karena
dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa
bertentangan dengan tujuan-tujuan social
equity atau efficiency dari instansi-instansi.
2.
Karena
bisa membatasi hak-hak pegawai
3. Dapat
secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih
dahulu dalam daftar
Pandangan lain berpendapat bahwa
melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan
praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian
akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.
Daftar
pustaka :
-
Hani,
Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta
-
Sulistiyani,
Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan
Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar